Nova Lei permite o retorno das gestantes ao trabalho presencial
No último dia 10 de março foi publicada a Lei nº 14.311/2022, que disciplina o retorno das gestantes ao trabalho presencial. A nova lei altera a Lei nº 14.151, de maio/2021, que determinava a obrigatoriedade do afastamento das empregadas gestantes do trabalho presencial durante a emergência de saúde pública decorrente do coronavírus.
Ou seja, desde o advento da Lei nº 14.151/2021, os empregadores foram obrigados a afastar as suas empregadas gestantes das atividades presenciais, as quais ficavam à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Contudo, sabe-se que diversas atividades empresariais não permitem o desempenho de trabalho remoto. Mesmo nesses casos em que as atividades fossem incompatíveis com o trabalho à distância e, por conseguinte, não houvesse a efetiva prestação do serviço durante o período do afastamento, a legislação de 2021 não esclareceu de quem seria a responsabilidade pelo pagamento do salário às empregadas afastadas.
O texto original trazia apenas a obrigação do afastamento das gestantes e a ressalva de que ele deveria ocorrer “sem prejuízo de sua remuneração”. Sem adentrar no mérito do louvável objetivo da Lei nº 14.151/2021, que foi a proteção da empregada gestante e de seu bebê diante do crítico risco de saúde a que o coronavírus os expuseram, sabe-se que tal situação gerou instabilidade para ambas as partes.
Ao empregador, que se viu obrigado a duplicar seus gastos tendo que arcar com os salários das gestantes que não podiam lhe prestar os serviços em face da incompatibilidade do trabalho remoto, bem como, das pessoas que as substituíam no trabalho presencial e, às gestantes que ficaram impedidas de trabalhar, preocupadas com seus empregos e que eventualmente tiveram redução de parte de seus rendimentos que se relacionam às comissões sobre vendas e cumprimento de metas.
Diante dessa ausência de previsão legal quanto à responsabilização pelo pagamento dos salários nos casos de incompatibilidade de trabalho remoto, muitos empresários recorreram ao Poder Judiciário. Observou-se que muitas decisões judiciais foram favoráveis ao enquadramento do afastamento da Lei nº 14.151/2021 como salário-maternidade, que, por sua vez, é arcado pela Previdência Social. Destaca-se que essa definição impacta não somente no desembolso dos salários, mas também na carga tributária das empresas, uma vez que o salário-maternidade, diferentemente do salário, não sofre a incidência das contribuições previdenciárias patronais e às outras entidades e fundos.
O fato é que, independentemente de quem arcasse com o pagamento da remuneração, até a publicação da Lei nº 14.311/2022 não havia flexibilização quanto ao afastamento das gestantes. Essa foi a grande inovação da nova Lei. Agora, salvo se o empregador optar por manter o exercício das atividades em meio remoto, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial em três hipóteses:
- após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus;
- após sua vacinação contra o coronavírus, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;
- mediante o exercício de legítima opção individual pela não vacinação contra o coronavírus, mediante assinatura de termo de responsabilidade.
A referida lei possibilitou ainda que o empregador altere as funções exercidas pela gestante para manter o exercício das atividades em seu domicílio, desde que não haja prejuízo da remuneração, sejam respeitadas suas condições e seja possibilitado o retorno à função anterior quando retomadas as atividades presenciais.
O Projeto da Lei nº 14.133/2022 objetivava sanar ainda a omissão legal quando a natureza do trabalho fosse incompatível com a sua realização de forma remota, pois, nessa hipótese, previa que a empregada gestante teria sua situação considerada como gravidez de risco até completar a imunização e receberia, em substituição à sua remuneração, o salário-maternidade, nos termos da Lei nº 8.213/1991, desde o início do afastamento até 120 dias após o parto ou por período maior, nos casos de prorrogação.
Entretanto, no momento da sanção tal dispositivo foi vetado pelo Presidente da República por inconstitucionalidade e por contrariar o interesse público. Assim, o empregador que tiver empregadas gestantes que não se enquadrem nas três hipóteses de retorno ao trabalho presencial e que não possam realizar o trabalho de forma remota, e, que não queira arcar com a remuneração delas ainda terá que recorrer ao judiciário para discussão dessa questão.
É possível notar que a nova legislação depende de regulamentação normativa do Poder Executivo para o seu adequado cumprimento, tal como, a definição do momento da imunização completa e a data do encerramento da emergência de saúde pública, definidos pelo Ministério da Saúde. Nesse ponto, informamos que a Nota Técnica nº 11/2022, que consolidou as notas referentes a vacinação da população maior de 12 anos, considera como esquema completo de vacinação o indivíduo que completou o esquema das doses normais (1ª e 2ª dose ou dose única, a depender da vacina) mais a dose de reforço.
Por fim, destaca-se que essa alteração legal foi um relevante passo para a flexibilização do trabalho da mulher em um momento tão importante que é a gestação e para a efetiva retomada das atividades laborais presenciais.
A Tróia Consultoria encontra-se à disposição para esclarecer eventuais dúvidas.
Luana Olivo Faistel
Setor de Tributos Sobre a Remuneração e Tributos Diversos